Hoppa till huvudinnehållet

Hållbar arbetsplats

Att vara en attraktiv arbetsgivare handlar såväl om att behålla och utveckla våra befintliga medarbetare som att vara ett attraktivt val för potentiella nya medarbetare. En hållbar arbetsplats är en av Växjö Energis väsentliga hållbarhetsfrågor. Hos oss är medarbetarna minst lika viktiga som det arbete de utför.

Med ömsesidig respekt ska vi hjälpas åt, styra mot samma mål och göra medvetna val som baseras på vår gemensamma värdegrund. För att vara en hållbar arbetsplats behöver vi arbeta fokuserat med frågor som kompetensförsörjning, kompetensutveckling, arbetsmiljöfrågor och likabehandling. En viktig del i att vara en attraktiv arbetsplats är vår värdegrund. Värdegrunden togs fram under 2015 och vi arbetar aktivt med att leva efter den. Alla medarbetare har varit involverade i att identifiera vad värdegrunden betyder konkret för dem i deras vardag.

Som förlängning av vår värdegrund har vi tagit fram en uppförandekod som tydliggör hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare och samhällsaktör. Uppförandekoden baseras på principerna i FN:s riktlinjer Global Compact och FN:s vägledande principer för företag och mänskliga rättigheter.

Medarbetarna är också involverade i det omfattande förbättringsarbete som fortskridit under 2020.

Anställningar fördelat på ålder

Totalt: 220 medarbetare

st

 

Antal heltids- och deltidsanställda

  Kvinnor Män Totalt
Antal som anställdes 10 7 17
Personalomsättning 5,7 % 3,7 % 4,2 %
Anställda under året 60 176 236
Tillsvidareanställda 58 169 227
Vikariat eller allmän visstidsanställning 1 8 9
Arbetade deltid (i antal) 7 st 7 st 14
Arbetar deltid (i%) 11,7 % 4 % 5,9 %

Målsättning

Vårt mål är att vara en attraktiv och hållbar arbetsgivare både för våra befintliga och framtida medarbetare.

Kompetensförsörjning

Energibranschen står inför stora utmaningar framöver, till exempel teknikutveckling, digitalisering och energiomställning. För att klara dessa utmaningar behöver vi ett tillflöde av nya medarbetare. Enligt SCB:s prognoser kommer det att saknas 100 000 teknikutbildade år 2030, framförallt ingenjörer men också nära 50 000 yrkesutbildade. För att klara den långsiktiga kompetensförsörjningen arbetar vi med att öka kunskapen och skapa engagemang kring energibranschen. Vi samarbetar med grundskolan i Växjö och varje år gör femteklassare studiebesök hos oss tillsammans med sina NO-lärare inom projektet ”Hållbara kliv”. Vi ger även information till elever i årskurs åtta och nio inför deras gymnasieval för att få dem intresserade av tekniska utbildningar. 2020 har varit ett speciellt år och vi har behövts pausa de årliga energi- och miljöföreläsningarna i samarbete med ECC, Energy Competence Center. Under andra halvan av 2020 har vi även varit tvungna att pausa mottagande av praktikanter och deltagande på olika mässor och aktiviteter. Vi har startat en ny omgång av traineeprogram, som erbjuder en bra start för nyutexaminerade från högskola och universitet. Under traineeperioden varvas praktik med teori. Vår sommarkurs för tjejer som ska börja årskurs nio, ”Framtidsspanarna”, för att öka deras intresse för teknik, energi och miljö, hoppas vi kunna genomföra 2021 eftersom den ställdes in 2020 på grund av Corona.

Förutom att hitta rätt medarbetare handlar kompetensförsörjning även om att utveckla och behålla de medarbetare vi har i företaget. En god kompetensutveckling är viktigt, inte minst för att effektivisera problemlösning; Att hitta nya tillvägagångssätt eller att förenkla och förbättra gamla sätt och mönster. Med stöd av kompetensinventering kan vi identifiera vilka affärskritiska kompetenser vi har och planera vilka utbildningsinsatser som behövs framåt. Som exempel på utbildningar kan nämnas:

  • Introduktionsutbildning med studiebesök.
  • Växjö Energiskola som är ett internt utbildningspaket för medarbetare där man får mer information om vår värdegrund, varumärke, erbjudande till kund samt chefs- och medarbetarskap.
  • Högre strategisk ledarskapsutbildning WCOM (World Class Operation Management) för chefer. I vårt arbete med kompetensförsörjning följer vi Svensk standard, SS 62 40 70 – ledningssystem för kompetensförsörjning.

Friskvård och trivsel

I arbetet med friskvård och trivsel genomförs regelbundna arbetsplatsträffar, årliga medarbetarsamtal och temperaturmätningar två gånger per år för att få en bild av hur medarbetarna mår och trivs. Det förebyggande friskvårdsarbetet omfattar företagshälsovård, ergonomigenomgång, friskvårdsbidrag, arbetstidsförkortning, flextid och hälsoprofilbedömning vart femte år för alla. Vid arbete med arbetsanpassning och rehabilitering är företagshälsovården en betydelsefull samarbetspartner. Vi har också en friskvårdsgrupp, bestående av ett antal medarbetare som anordnar olika former av hälsofrämjande aktiviteter.

Likabehandling

Vi arbetar för respekt för människans lika värde. Vi strävar efter att vara en arbetsplats med en blandning av kvinnor och män med olika kompetens, bakgrund, nationalitet, religion, kultur och ålder. Vi tolererar inga former av diskriminering eller kränkande särbehandling. Växjö kommun har tagit fram ett mångfaldsprogram och en koncernövergripande likabehandligsplan som vi som kommunägt bolag följer. Som komplement finns även Växjö Energis värdegrund, uppförandekod, Växjö Energis handlingsplan mot trakasserier och kränkande särbehandling, årliga lönekartläggningar och checklista för aktiva åtgärder för att förebygga och motverka diskriminering. Jämställdhet är en viktig del i vårt likabehandlingsarbete. Jämn könsfördelning anses gälla när fördelningen mellan könen är minst 40/60. Vi, liksom flertalet företag inom energibranschen, har ett arbete att göra för att nå en jämn könsfördelning.

Fördelning män och kvinnor

Fördelning män och kvinnor i hela organisationen presenterat i procent.

%

Fördelning män och kvinnor inom ledningsgruppen presenterat i procent.

%

Fördelning män och kvinnor inom hela chefsgruppen presenterat i procent.

%

Fördelning män och kvinnor i styrelsen presenterat i procent.

%

Utmaningar framåt

Liksom hela branschen kan vi se en fortsatt utmaning i att hitta kompetent personal till vissa befattningar som till exempel ingenjörer, montörer och tekniker. Vi har även utmaningar att öka mångfalden bland vår personal. Olika erfarenhet, bakgrund och kön bidrar till en mer dynamisk, innovativ och inspirerande organisation.